「中小企業の経営力向上マガジン」2022年12月1日号
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【本日のテーマ】
■　2代目社長の教育
創業者社長は、我が道を行き、 成長、売上拡大にやっきです。
一方、2代目社長は、特に成長意欲の薄い方の場合は守りに入りやすい。 そして、中小企業ではこの守りが大きな痛手を追う原因になることも少なくありません。
今回は、2代目社長の教育とタイトルをつけましたが、 この守りに入りやすい方をどう教育すべきかを考えたいと思います。
まずは、守りに入りやすい人の特徴。
１．決断が遅い。 ２．とりあえずと先送りにする。 ３．先手で仕事ができず、後手に回りやすい。
あくまでも私の経験上から3点、挙げてみました。
決断が遅いは、好機を逃すことが多い。 先送りは、問題の解決が進ますで、問題の拡大を招く。 後手に回るは、問題などを後追いで解決しなくてはならない。
これらが常態化すると、どこかで爆発します。 先にも申し上げた通りで、大きな痛手を追う、下手をすれば 倒産への道に向かうことすらある。
では、どうやって教育すべきか？
私が実践しているのは「待つ」です。
困り切るくらいまで「待つ」。
人は困れば、動きます。
「コンサルタントがそれで良いの？」 こうした声が聞こえてくるかもしれませんが、困りもしないのところに あれこれ言っても、人は変わらないことが多い。
顧問先での話。
先代から働いていた問題児社員の方がいました。
一応、問題児であるということは、社長との共有認識でしたが、 お咎めは、いつも先送り。私はしょうがないので「待つ」をしていました。
そして、ある時に、社内で社長の悪口や他の社員に迷惑をかけるような ことを勝手気ままに言うようなりました。
すると連絡がきました。「困りました」と。
そこで、連係している弁護士、社労士などにすぐに連絡をとり、 翌日には就業規則に則り、出社停止にしました。
最後は、辞めてもらうことになったのですが、 ここではじめて「問題社員の放置はダメなんだ」と社長は学びました。
その後、もう一人、先代からの問題社員がいたのですが、 すぐに、降格処分にしてという風に変わっていきました。
人を育てる（偉そうですが…）ためには、常に教えることも重要です。 しかし、現実で困りごとが発生して、その場を利用して教育することが 一番、身に付く。
先日、直面した出来事での社長教育の実践事例からの報告でした。
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